Comment mettre fin à un CDD avant son terme ? 💡 À retenir En principe, le contrat à durée déterminée CDD prend fin à l'arrivée du terme ou lorsque l'objet pour lequel il a été conclu se rupture anticipée du CDD est possible dans les cas suivants rupture d'un commun accord ; force majeure ; faute grave ; embauche du salarié en contrat à durée indéterminée CDI ; inaptitude du salarié. En cas de rupture anticipée d'un CDD pour un autre motif que ceux prévus par la loi, vous vous exposez à un contentieux devant le Conseil de prud'hommes. 1. Rupture du CDD d'un commun accord et prime de précarité Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme 1. Cependant, il est possible pour l'employeur et le salarié de rompre le CDD de manière anticipée, s'ils se mettent d'accord 2. La rupture du CDD d'un commun accord doit nécessairement faire l'objet d'un écrit 3 afin d'éviter tout litige ultérieur. L'écrit permet de prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture et qu'elle résulte d'une volonté claire et non-équivoque. Même si la rupture anticipée du CDD est conclue d'un commun accord, l'employeur doit verser au salarié une prime de précarité = indemnité de fin de contrat 4. 2. Rupture de CDD pour force majeure et indemnité de fin de contrat Le CDD peut également être rompu de manière anticipée, en cas de force majeure. 📌 Bon à savoir La force majeure est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail, en raison de la survenance d'un événement extérieur qui échappe au contrôle des personnes, imprévisible et irrésistible insurmontable 5. Dans cette hypothèse, l'employeur n'a pas à verser d'indemnité de fin de contrat 6. Cependant, si le CDD est rompu avant son terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice, dont le montant est égal aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat 7. Vous souhaitez rompre le CDD de votre salarié pour force majeure ? Téléchargez notre modèle de lettre prêt à l'emploi. 3. Rupture de CDD pour faute grave La faute grave de l'employeur ou du salarié, permet à l'une ou l'autre partie, de pouvoir cesser de façon anticipée le CDD. C'est à celui qui invoque la faute grave, d'apporter la preuve de celle-ci. Mais, le plus souvent, c'est l'employeur qui utilise ce mode de rupture. Ainsi, il est possible pour l'employeur de mettre fin au CDD de manière anticipée, lorsque le salarié commet une faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise 8. 📌 Exemples de faute grave autorisant la rupture anticipée du CDD le comportement d'une salariée qui, ayant fait l'objet de plusieurs avertissements, désorganise gravement le fonctionnement de la chaîne sur laquelle elle travaille, ce qui a pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise 9 ; les négligences d'un salarié dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, s'ils mettent en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille, en raison de la perte de ses clients 10. Lorsque l'employeur met un terme au contrat de travail pour faute grave, il n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat, mais doit en revanche verser l'indemnité de congés payés. Vous souhaitez rompre le CDD de votre salarié de manière anticipée pour faute grave ? Téléchargez notre modèle de lettre prêt à l'emploi. 4. Rupture du CDD pour embauche en CDI Lorsque le salarié justifie d'une embauche en CDI, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée et de quitter l'entreprise pour un CDI. Dans ce cas, le fait de rompre le contrat de manière anticipée n'est pas fautif. Toutefois, le salarié doit fournir à l'employeur la justification de son embauche copie de son nouveau contrat de travail ou une promesse d'embauche, ainsi qu'un écrit vous notifiant sa volonté de rompre son CDD de manière anticipée. À noter que, sauf accord de votre part, votre salarié est tenu de respecter un préavis 11. L'indemnité de fin de contrat n'est alors pas due au salarié. 5. Rupture du CDD pour inaptitude du salarié Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur peut mettre un terme à son CDD, peu importe que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non. Toutefois, avant de mettre fin à son contrat, l'employeur doit impérativement chercher à reclasser le salarié. 1 moispour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, pour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD. Passé ce délai, s'il n'a ni reclassé le salarié, ni rompu son CDD, il doit reprendre le versement des salaires 12. S'il procède à la rupture anticipée du CDD pour inaptitude, il doit verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement lorsqu'il s'agit d'une inaptitude non-professionnelle 13 ou au double de celle-ci lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle 14. 👓 Vous aimerez aussi cet article Indemnité de licenciement pour inaptitude comment la calculer ? Il doit également verser l'indemnité de fin de contrat. En cas de doute n'hésitez pas à vous renseigner auprès d'un avocat au 01 75 75 42 33 Résumé en vidéo Comment quitter et mettre fin à un CDD avant son terme ? Boîte à outils Modèle de lettre de rupture anticipée d'un CDD pour faute grave Modèle de lettre de rupture anticipée d'un CDD pour force majeure Modèle de convention de rupture anticipée d'un CDD d'un commun accord Modèle de notification de rupture anticipée d'un CDD pour un CDI Modèle de lettre de rupture anticipée CDD - inaptitude professionnelle Modèle de lettre de rupture anticipée CDD - inaptitude non professionnelle Références 1 Article L1243-5 du Code du travail 2 Article L1243-1 du Code du travail 3 Circulaire DRT n°14 du 29 août 19924 Cass. Soc, 6 octobre 2015, n°14-19126 5 Article 1218 du Code civil6Article L1243-10 du Code du travail 7 Article L1243-4 du Code du travail8 Cass. Soc, 27 septembre 2007, n°06-438679 Cass. Soc, 19 juillet 1998, n°85-4612110 Cass. Soc, 5 janvier 1999, n°96-45848 11 Article L1243-2 du Code du travail12 Articles L1226-4, L1226-4-2, L1226-11 et L1226-20 du Code du travail13 Articles L1226-4-3, L1234-9 et R1234-2 du Code du travail 14 Article L1226-20, L1234-9 et R1234-2 du Code du travail