Accordd'entreprise "Accord d'entreprise sur le temps de travail" chez MARKEL INSURANCE SE (MARKEL FRANCE). Cet accord signé entre la direction de MARKEL INSURANCE SE et les représentants des salariés le 2021-11-18 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, le temps de travail, sur le forfait jours ouL’abus des nouvelles technologies emails, sms, téléphone en dehors du temps de travail peut entraîner un harcèlement moral des salariés au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. L’originalité de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 24 mars 2014, est qu’il retient qu’un management oppressant consistant dans d'incessants appels téléphoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail, peut constituer du harcèlement moral managérial. L’abus des nouvelles technologies emails, sms, téléphone en dehors du temps de travail peut entraîner u En outre, les annulations de rupture conventionnelles sont très rares ; en effet, le salarié doit justifier notamment soit qu’il a conclu la rupture conventionnelle dans le cadre d’un harcèlement moral, soit qu’il y a eu un vice du consentement. En l’occurrence, une consultante salariée avait conclu en août 2010, une convention de rupture conventionnelle avec son employeur, un cabinet de chasseur de têtes. Elle a contesté la rupture conventionnelle aux prud’hommes en arguant que celle-ci avait été conclue dans un contexte de harcèlement moral. Dans un arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 24 mars 2014, la Cour d’appel a requalifié une rupture conventionnelle en licenciement abusif, la rupture ayant été conclue dans un contexte de harcèlement moral managérial. La Cour d’appel rappelle que l'article L 1152-1 du code du travail défini le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La Cour d’appel a reconnu le harcèlement moral de la salarié et elle a annulé la rupture conventionnelle ; la Cour a relevé que Il appartient au salarié soutenant avoir été victime d'un harcèlement d'étayer ses allégations par des éléments de faits précis. Il appartient à la cour d'examiner si les faits qui lui sont soumis, pris dans leur ensemble, constituent un harcèlement ;La salariée soutient avoir fait l'objet de la part de sa supérieure, d'un management oppressant consistant dans d'incessants appels téléphoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail. Il résulte de 4 attestations versées aux débats, salariées de l'entreprise à la même période que l'appelante, que la société, a laissé se développer un mode de management appliqué par Madame X, supérieur hiérarchique de l'appelante, consistant notamment en de très nombreux appels téléphoniques hors du temps de travail et l'envoi de SMS dans les mêmes conditions. La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail à partie du 22 juillet 2010 et justifie de soins les 22 juillet 2010 et 30 novembre 2010 en relation avec un état dépressif. Cet état a perduré après la cessation de la relation de travail ainsi que l'atteste un psychiatre, le docteur A. lequel indique qu'une partie de la pathologie de l'appelante peut être corrélée avec les difficultés professionnelles rencontrées avec son précédent employeur. Il n'est pas contesté par l'employeur que le protocole de rupture conventionnelle a été signé le 24 août 2010, soit le jour même de la seconde visite de reprise alors que la salariée venait de bénéficier d'un arrêt de travail pour dépression. Que le dossier médical de la médecine du travail, produit par la salariée, mentionne à la date du 12 juillet 2010 un arrêt maladie de 3 semaines à partir du 20 juillet 2010. Il est également constant que la salariée avait envisagé une démission dès septembre 2009, élément qui corrobore le caractère ancien des difficultés rencontrées dans l'entreprise; Qu'ainsi, force est de constater que la salariée était, à la période de signature de la convention fragilisée car victime de harcèlement moral et n'a donc pas consenti de façon éclairée à la rupture de son contrat. Dès lors, la rupture conventionnelle litigieuse est affectée de nullité et devra produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Cet arrêt n’est pas encore définitif car il a fait l’objet d’un pourvoi devant la Cour de cassation. L’originalité de cet arrêt est qu’il retient qu’un management oppressant consistant dans d'incessants appels téléphoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail, peut constituer du harcèlement moral managérial. L’abus des nouvelles technologies emails, sms, téléphone en dehors du temps de travail peut entraîner un harcèlement moral des salariés au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. A cet égard, l’accord SYNTEC du 1er avril 2014 sur les forfaits jours, veut prévenir ce type de risque en prévoyant un droit des salariés à la déconnexion des outils de communication. L'article de l'accord dispose que l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ». Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris Tél Ligne directe e-mail chhum
DÉCRYPTAGE- En Allemagne, un syndicat propose d'interdire les mails en dehors des heures de travail. Une initiative qui vise à réduire le stress, et l'hyperconnexion banalisée des employés.
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL, AU CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPEMENTAIRES ET FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Application de l'accordDébut 01/09/2022 Fin 01/01/2999 Société ANGEL Le 21/07/2022Forfaits en heures, en joursDurée collective du temps de travailHeures supplémentaires contingent, majorationACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL, AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL, AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSENTRE LES SOUSSIGNÉS - SAS ANGEL, dont le siège social est situé 7 Route de la Chapelle – ZAC de Beuzon à ECOUFLANT 49000, représentée par la SNC TUBEX, présidente, elle-même représentée par Monsieur …………………….. et par Monsieur …………………………..,N° SIRET NAF 6420ZD’une part, et,- Les membres titulaires du Comité social et économique de la ANGEL, ayant conclu le présent accord à la majorité des part,IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT PRÉAMBULEPar application de l’article du Code du travail, la SAS ANGEL, dépourvu de délégué syndical, a décidé d’engager des négociations avec les membres du Comité Social et Economique afin d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise dont l’objet est défini présent accord vise à définir et à adapter les modalités d’organisation de la durée du travail applicables au sein de la SAS parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la SAS ANGEL ont donc conduit la société à soumettre au Comité Social et Economique un projet d’accord, afin d’adapter la durée du travail aux contraintes de son activité, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des présent accord a pour objet de de répondre aux besoins de la société et aux aspirations du personnel en Modifiant l’horaire collectif de travail en vigueur au sein de la Société,Fixant un contingent annuel d’heures supplémentaires en adéquation avec l’activité de la société ;Instaurant un forfait annuel en jours pour certains salariés de la rappel, l’horaire collectif de travail correspond au cadre dans lequel s’inscrit la durée hebdomadaire du travail des collaborateurs. La fixation de l’horaire collectif constitue, en principe, une prérogative de l’employeur. Seulement, les horaires collectifs au sein de la Société constituent un élément central de l’organisation du travail des équipes et de gestion de l’activité. L’objectif du présent accord est ainsi de fixer les nouveaux horaires collectifs après échanges entre les parties afin que ces derniers puissent répondre aux impératifs liés à l’activité tout en prenant en compte les souhaits des équipes de titre du contingent annuel d’heures supplémentaires, la société rappelle qu’au visa de l’article du Code du travail et des dispositions de l’article 6 de l’avenant du 14 avril 2003 à la convention collective de la métallurgie, brochure JO 3109, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié en dehors des cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année. Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins de l’activité de la société qui se trouve dans l’obligation de limiter son activité, alors même que les salariés sont volontaires pour travailler au-delà du contingent la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, la société a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la règlementation présent accord poursuit également l’objectif de permettre à la société de recourir aux heures supplémentaires dans le cadre d’un contingent annuel supérieur à celui prévu par la convention collective le présent accord vise à permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. La mise en place de conventions de forfait annuel en jours est destinée à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses en l’état de ces considérations que la SAS ANGEL a soumis un projet d’accord d’entreprise au Comité Social et Economique est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise/de branche qui auraient le même les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à appliquer les autres règles afférentes à la durée et à l’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent GENERALESArticle 1 – Cadre juridique de l’accord Article 2 – Conclusion de l’accord Article 3 – Portée juridique de l’accordArticle 4 – Champ d’application de l’accord Article 5 – Personnel bénéficiaire de l’accordHORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAILArticle 6 – Rappel de la définition de l’horaire collectif de travailArticle 7 – Présentation du nouvel horaire collectif de travail Article 8 – Rappel de la définition de temps de travail effectifArticle 9 – Réalisation d’heures supplémentairesArticle 10 – Taux de majoration des heures supplémentairesCONTINGENT ANNUEL HEURES SUPPLÉMENTAIRESArticle 11 – Définition du contingent annuel d’heures supplémentairesArticle 12 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingentCONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSArticle 13 – Objectif du forfait joursArticle 14 – Salariés concernésArticle 15 – Mise en place du forfait annuel en jours conventions individuelles de forfaitArticle 16 – Nombre de jours travaillés et période de référencePériode de référencePlafond du nombre de jours travaillés par période de référenceForfait en jours réduitJours de repos et renonciation éventuelle à des jours de reposArticle 17– RémunérationArticle 18 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référencePrise en compte des absencesPrise en compte des départs et arrivées en cours de période de référenceEntrée en cours de période de référence Sortie en cours de période de référence Article 19 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en joursGestion et organisation du temps de travailGaranties temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travailDroit à la déconnexionArticle 20 – Contrôle du décompte des jours travaillésArticle 21 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelleArticle 22 – Entretiens individuelsENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORDArticle 23 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accordArticle 24 – Dénonciation de l’accordArticle 25 – Révision de l’accordArticle 26 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vousArticle 27 – Information du personnelArticle 28 – Publicité de l’accordI - DISPOSITIONS GENERALESArticle 1 – Cadre juridique de l’accordLe présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes Les articles du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs dans les entreprises dépourvues d’un délégué syndical;L'article du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;Les articles à du code du travail relatifs aux horaires collectifs de travail ;Les articles et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article du Code du articles et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective ;Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions légales et conventionnelles de branche applicables, et ayant le même est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif 2 – Conclusion de l’accordConformément aux dispositions de l’article du Code du travail, le présent accord a été négocié et conclu avec la majorité des membres élus de la délégation du Comité Social et Economique présent au sein de la SAS 3 – Portée juridique de l’accordLe présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’ 4 – Champ d’application de l’accordLe présent accord est applicable à la SAS ANGEL, dans tous ses établissements présents ou à 5 – Personnel bénéficiaire de l’accordSous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet de la SAS ANGEL, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance,….En revanche, il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel au sens de l'article du Code du travail. En sont également exclus les cadres dirigeants au sens de l’article du Code du COLLECTIFS DE TRAVAILArticle 6 – Rappel de la définition de l’horaire collectif de travailL’article du code du travail dispose que Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. ». L’article complète cette définition en ajoutant que cet horaire est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. ». C’est dans ce cadre que les parties ont convenu des éléments suivants. Article 7 – Présentation du nouvel horaire collectif de travail EQUIPE DU MATINEQUIPE DE L’APRES-MIDIJOURNEELUNDI05h/12h3512h35/20h1007h45/12h – 13h00/16h00MARDIMERCREDIJEUDIVENDREDIHORAIRE DE TRAVAIL HEURES HEBDOMADAIRESConformément aux dispositions du présent accord, l’horaire collectif de travail des collaborateurs de la Société passe de 35 heures à heures hebdomadaires. Ainsi, heures supplémentaires seront réalisées par les collaborateurs à compter du 1er septembre ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRESArticle 8 – Rappel de la définition de temps de travail effectifLes parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article du Code du travail, lequel dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos 9 – Réalisation d’heures supplémentairesConstituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par les heures effectuées conformément à l’horaire collectif au-delà de 35 heures et celles réalisées à la demande de la Direction, ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires en sus de celles prévues dans l’horaire collectif n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires en dehors de celles prévues contractuellement et dans l’horaire collectif sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail, soit du lundi 0 heure au dimanche à 24 10 – Taux de majoration des heures supplémentairesConformément aux dispositions de l’article du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.Article 11 – Définition du contingent annuel d’heures supplémentairesLe contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à 410 heures par année civile, et par heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, dans le respect des dispositions légales et est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la 12 – Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingentÀ la demande de l’employeur, le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du bénéficie le cas échéant de la contrepartie obligatoire en repos fixée par les dispositions légales et prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSLes parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le 13 – Objectif du forfait joursL’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à la société ;d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des amène à constater l’impossibilité pour la Direction d’imposer de quelconques horaires à certains salariés;laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la 14 – Salariés concernésEn application de l’article du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »,Sont ainsi uniquement concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société,classés à minima en position I, indice 80 selon les dispositions conventionnelles applicables,Seule la réunion de l’ensemble de ces critères est de nature à rendre éligible au forfait jours un salarié de la Société salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en exclus du présent accord, les salariés relevant du statut de cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du 15 – Mise en place du forfait annuel en jours conventions individuelles de forfaitLa durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit contrat de travail, avenant ou accord écrit des parties.Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours précisera le nombre de jours travaillés à l’année ;les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;la rémunération forfaitaire correspondante ;les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail;le droit à la 16 – Nombre de jours travaillés et période de référencePériode de référenceLa période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque du nombre de jours travaillés par période de référenceLe nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, journée de solidarité nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut en jours réduitÀ la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenircompte de la réduction convenue. Le forfait en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps de repos et renonciation éventuelle à des jours de reposAfin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société et du service dont il dépend. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’ jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires,…, les absences non récupérables liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc., ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière 17 – RémunérationLa rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de 18 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référencePrise en compte des absencesPour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absences du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante Salaire brut mensuel de base x 12 / jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année x jours ou demi-journées d’ toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés au forfait en en compte des départs et arrivées en cours de période de référenceEntrée en cours de période de référence Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés.La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an 218 + jours de congés payés non acquis x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année en cours de période de référence Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261 étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires 365 jours et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile 104.Article 19 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en joursGestion et organisation du temps de travailLe salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la société, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production, et les besoins des la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, des journées de travail et de ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travailNonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter les durées maximales de travail prévues par les dispositions conventionnelles quotidienne, hebdomadaireetsurunepériodede 12 semaines consécutives ;les durées minimales de repos repos quotidien et hebdomadaire ;l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;les usages applicables dans la société, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sa Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de à la déconnexionL’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’ est précisé que les travaux urgents sont définis comme ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, aux matériels, aux installations et aux bâtiments propriété de la société ou dont elle a la garde du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés et leurs congés, ainsi qu’en dehors des plages horaires usuelles de travail effectif entre 8 heures et 19 heures. En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée congés maternité, maladie,….Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un SMS professionnel reçu en dehors de son temps de travail habituel, sauf situation d’urgence avérée ou d’ salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter courriel, appel ou message téléphonique,… leurs collègues de travail en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’ mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et droit s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs 20 – Contrôle du décompte des jours travaillésLe forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’ cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait,….Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce 21 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelleAfin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours,et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le 22 – Entretiens individuelsLa situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées l’organisation et la charge du travail du salarié,l’amplitude de ses journées d’activité,l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,la rémunération et la classification du salarié,les conditions de salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans la compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 19 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel, le cas ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un regard des constats effectués lors du des entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.. Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du des entretiens annuels.Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORDArticle 23 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accordConformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS 24 – Dénonciation de l’accordLe présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord signé avec le Comité Social et Economique peut être dénoncé à l'initiative des parties signataires, dans les conditions de droit commun prévues aux articles à du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l' partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche CPPNI.La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de 25 – Révision de l’accordLe présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’ cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en 26 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vousLes parties conviennent que l’employeur et une commission formée par les membres du Comité Social et Economique, devront se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’ tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’ 27 – Information du personnelUn exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans chaque établissement de la société. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la 28 – Publicité de l’accordÀ l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet ce titre, seront notamment déposés la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;une version anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word .docx ;De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de conformément aux dispositions de l’article du Code du travail et à l’ accord du 5 février 2020 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation CPPNI dans la métallurgie, le présent accord sera transmis par l’employeur et par courriel à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche CPPNI dont relève la Société, après suppression des noms et prénoms des signataires et des présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le à ECOUFLANT, le 21 juillet 2022Pour la Société ANGEL,La Société TUBEX, Présidente, Elle-même représentée par Monsieur ……………..Monsieur ………………………..Directeur GénéralDirecteur GénéralPour le Comité Social et Economique de la Société ANGEL, Monsieur ……………………………., membre titulaire du CSEJesuis à 5 mois de mon premier stage en tant que développeur de logiciels, et je suis satisfait de ma place actuelle. Le seul problème que j'ai, c'est ce que je considère comme un manque de professionnalisme: deux collègues communiquent avec moi et me téléphonent sur mon téléphone personnel en dehors des heures de travail.
Si, aujourd'hui, être stressé par son travail est presque une norme, ce n'est pas sans conséquences pour la stress peut entraîner des troubles du sommeil, des migraines, des risques plus élevés de crises cardiaques, un burn out... Sans compter, que pour les dirigeants d'entreprises, une personne stressée est moins productive. Il y a donc tout intérêt à faire travailler ses collaborateurs dans une ambiance la plus sereine est difficile, voire impossible, de faire totalement disparaître le stress au travail, il existe des solutions efficaces pour le faire diminuer et mieux le gérer. Elles doivent être mises en application par les managers. Quelles sont-elles ?1 - Reconnaître le travail effectué par le collaborateur plus on ignore la charge de travail et le niveau de stress des collaborateurs, pire c'est. Alors que le fait de reconnaître leur niveau de stress et leur charge de travail les aide à avoir meilleur moral et à se sentir plus - Ne pas envoyer de courriels ou de SMS en dehors des heures de bureau c'est devenu une pratique relativement courante de recevoir des mails de ses supérieurs hiérarchiques à minuit en semaine, voire le week-end. Selon l'enquête Wrike, les personnes stressées sont 84 % à dire que recevoir un email ou SMS d'un supérieur en dehors des heures de travail a un impact élevé sur leur niveau de stress. Pour faire baisser ce dernier, plusieurs choses sont possibles laisser le message dans la boîte brouillon en attendant les heures de bureau, ou s'il est impossible de faire autrement que de l'envoyer, bien préciser dans l'entête que ce message est non urgent et que la réponse peut attendre le retour du collaborateur à son - Favoriser les horaires flexibles et le télétravail 19 % des personnes stressées interrogées estiment que les horaires flexibles et le travail à domicile aident à réduire le - Mettre en place une plate-forme de gestion des tâches quand il faut souvent aller "à la pêche" aux informations, cela complique le travail. Permettre à ses salariés d'avoir accès à tout ce dont ils ont besoin réduit le stress et permet également une meilleure communication pour faire avancer les projets plus - Ne pas passer son temps en réunions 15 % du temps collectif passé au bureau est destiné aux réunions. Pourtant, 71 % des managers estiment qu'elles sont improductives et inefficaces ! Alors, pourquoi en faire autant ? On peut décider de mettre en place dans la semaine des jours sans aucune réunion afin que chacun puisse avancer sur son travail sans être dérangé. On peut aussi proposer des réunions en même temps qu'une activité physique comme la marche qui permet de se détendre tout en se - Partager par petits groupes rassembler des employés nouveaux dans l'entreprise avec des plus anciens permet aux premiers de se sentir épaulés et de bénéficier du savoir de ceux qui sont là depuis plus longtemps. Cela peut aider dans la réalisation du travail, notamment dans les moments - Etre réaliste sur la charge de travail donnée il est impossible d'échapper aux deadlines. Mais pour pouvoir les respecter, il est primordial d'avoir une charge de travail réaliste. Or, 75 % des personnes interrogées pensent que leurs managers ne sont pas réalistes dans leurs attentes.
LaCour de cassation précise qu'il n'y pas d'irrégularité de procédure offrant ainsi de nouvelles perspectives pour les entreprises face à la diversité des modes d'organisation du travail (salariés travaillant la nuit ou à temps partiel). Il reste conseillé de placer l'entretien préalable pendant les heures de travail. Si la convocation est envoyée au salarié en congé maladie, il
Bonjour, Je suis en mission interim depuis presque 3 mois comme opératrice de production. L'entreprise en pleine expansion, vient de recruter il y a environ 2 mois, un chef d'equipe afin d'encadrer le personnel productif. Dés son arrivée, ce Mr n'a mis que pression et fait un excès de zèle par exemple, au bout de 2 jours de présence, ce Mr a organisé une petite réunion, relevant le nombre de passage aux toilettes des employées..., interdisant la bouteille d'eau au poste de travail, ce alors que ce Mr ne se prive ni de boire, ni de manger à côté de nous etc etc. Voilà que son dernier petit jeu, consiste à contacter les opératrices après les horaires de travail afin de leur demander par exemple de rester à la maison le lendemain. Il s'avère que depuis quelques jours, ce Monsieur m'envoie quotidiennement soit sms, soit messages vocaux, soit mails et même les 3 à la fois. Je me sens importunée et n'apprécie pas du tout cette façon de faire sachant que j'ai indiqué mes coordonnées personnelles uniquement sur mon CV et remis aux RH. Ces derniers avient insisté sur le fait que ces données ne seraient utilisées qu'en cas d'extrême nécessité. Par exemple Jeudi, mon chef d'équipe me demande de rentrer chez moi en milieu d'après midi, faute de charge de travail. Deux heures plus tard, il tente de m'appeler afin de me dire de rester à la maison le lundi vendredi étant férié. Ayant profité de ce long week end pour me rendre dans ma famille éloignée géographiquement, je reviens à la maison le lundi matin, pour reprendre le travail le mardi. Or, lundi en fin d'après midi, mon chef d'équipe retente de me téléphoner, me laisse un message vocal + sms + mail pour me dire que je suis encore en récupération mardi. M'invitant de reprendre mon poste non pas à 7h, mais à 7h30. Aujourd'hui, mardi, en début de soirée, nouveau sms m'ordonnant de ne venir au travail qu'à 8h. Je trouve inadmissible cette façon de faire mais aussi d'avoir aussi peut de respect devant ma vie privée. Ces instructions à si court terme gènent l'organisation de ma vie privée et n'ont, à mon humble avis pas à être communiquées de cette façon ni en dehors de mes horaires de travail. Elles peuvent être communiquées durant mon temps de présence en entreprise. Mon contrat de prévoit aucune formule d'astreinte. Je me sens harcelée et à la merci de ce Monsieur car je crains un non renouvellement de mon contrat interim si je faisais état de mon désaccord. Si celà devait être le cas, je retombe dans la plus grande précarité RSA alors qu'il y a en effet forte possibilité d'embauche dans les 3 prochains mois. Que peut on me conseiller ? Je suis déstabilisée et incertaine car j'ignore si mon ressentiment est fondé ou si mon chef d'équipe dépasse en effet les limites de la légalité dans son excès de zèle. Merci de m'avoir lu et de vos éventuelles réponses et ou remarques
Traductionsen contexte de "en dehors des heures de travail" en français-suédois avec Reverso Context : Les locaux devraient être placés sous surveillance constante, même en dehors des heures de travail. Traduction Context Correcteur Synonymes Conjugaison. Conjugaison Documents Dictionnaire Dictionnaire Collaboratif Grammaire Expressio Reverso
Faut-il imposer aux entreprises de déconnecter leurs salariés ? 000951 Salariés contactés en dehors des horaires de travail "Ce n'est pas bon pour l'organisme", dit la psychanalyste Marie Pezé. 000951 Se déconnecter après le travail, primordial pour le bien être des salariés 000103 Bruno Mettlign, PDG du groupe Orange a remis mardi un rapport au gouvernement pour adapter le travail à la révolution numérique. Selon lui, les entreprises doivent inciter les salariés à se déconnecter en dehors des heures de travail. Il évoque un "devoir de déconnexion". Seulement, de nombreux salariés sont sollicités après avoir terminé leur journée, et certains ne peuvent s'empêcher de jeter un coup d’œil à leurs mails professionnels.. C'était le cas d'Alice, avant de trouver son nouveau travail, ses soirées étaient gâchées "par quelqu'un qui demande des documents, quelqu'un qui demande des précisions, toujours pour des raisons professionnelles". Aujourd'hui, à son nouveau poste, elle ne dispose que d'un téléphone basique "qui ne permet pas de recevoir de mails, mais juste d'envoyer des SMS et de recevoir des coups de fils". Aujourd'hui, on voit bien qu'on emmène des choses avec soi en dehors des heures de travail Jean-Christophe Sciberras Alors, jusqu'où peut-on accepter l'intrusion de l'entreprise dans la vie privée des entreprises ? Pour Jean-Christophe Sciberras, président de l'association nationale des DRH. "Il y a des évolutions dont il faut tenir compte. Les entreprises se demandent comment ne pas créer de dérapages, tout en permettant de s'adapter à des évolutions qui sont profondes." Recevoir des coups de fil à 23 heures, ou pendant les weekends, est-ce que c'est normal ? "Ce n'est pas normal, sauf s'il y a des urgences et il y a des urgences dans la vie", estime Jean-Christophe Sciberras. Pour Marie Pezé, psychanalyste, spécialiste de la souffrance au travail "D'abord ce n'est pas normal mais en plus ce n'est pas légal. Il y a un temps de travail précis sauf pour certaines fonctions dans la hiérarchie. Mais il existe des systèmes d'astreinte pour pleins de métiers". La psychanalyste précise également que "ce n'est pas bon pour l’organisme. Nous sommes tous désormais dans une surcharge cognitive très coûteuse en terme de burn-out, d'absentéisme. Et l'entreprise a tout intérêt, s'il elle veut des gens en bonne santé qui travaillent, à s'assurer que le cerveau ne soit pas cet organe poubelle qu'il est devenu." Un fossé entre les générationsLa communication dans une entreprise, en dehors des horaires de travail, c'est avant tout une question d'organisation. "De plus en plus d'entreprises élaborent des chartes, des préconisations, où l'on dit des choses simples et de bon sens, comme par exemple que le weekend, quand vous n'êtes pas au travail donc on n'envoie pas de mails, ou on ne répond pas, sauf quand il y a des urgences", précise Jean-Christophe Sciberras. Mais peut-on se permettre de déconnecter en 2015. "Dites ça à des jeunes qui ont 20, 25 ans et vous allez voir la tête qu'ils vont faire", souligne Jean-Christophe Sciberras. "Ils vivent avec ces outils et ça nous donne les pratiques de demain. Ils ont une vision plus souple du travail que les générations plus âgées", analyse-t-il. Mais cette déconnexion est mise à mal par la compétitivité dans l'entreprise. Si l'un des salariés se déconnecte quand son collègue reste branché sur son smartphone, on peut parier que c'est ce dernier qui obtiendra une possible augmentation. "C'est là qu'il est indispensable qu'il y ai une atmosphère de bonne foi dans l'entreprise et une organisation du travail qui évite cette mise en concurrence des salariés entre eux, à celui qui en fera le plus, qui partira le plus tard possible", préconise Marie Pezé. L’actualité par la rédaction de RTL dans votre boîte mail. Grâce à votre compte RTL abonnez-vous à la newsletter RTL info pour suivre toute l'actualité au quotidien S’abonner à la Newsletter RTL Info
Travailà . Temps plein. Description du poste. Résumé Automaticien à Morteau (H/F), 25500 Morteau, CDI, Temps plein. Secteur : Automobile Fonction : Bureau d'études- Méthodes - Qualité Entreprise : MANPOWER CABINET DE RECRUTEMENT DE BESANON Description du poste Cette offre est surement faite pour vous ! Nous recherchons un
Publié le 08/02/2018 08 février févr. 02 2018 Source Des sollicitations professionnelles régulières en dehors du temps de travail sont considérées comme des heures supplémentaires. La jurisprudence va dans ce sens. Décryptage dans avec François Vaccaro, avocat spécialiste en droit du travail. Il faut distinguer deux situations très différentes l’une de l’autre. Dans la première,... Lire la suite Historique Vous êtes sollicité par SMS ou mail en dehors de votre temps de travail ? Demandez des heures sup’ ! Publié le 08/02/2018 08 février févr. 02 2018 Particuliers / Emploi / Contrat de travail Des sollicitations professionnelles régulières en dehors du temps de travail sont considérées comme des heures supplémentaires. La jurisprudence va dans ce sens. Décryptage dans avec François Vaccaro, avocat spécialiste en droit du travail. Il faut distinguer deux situations trè... Heures de sortie et activités du salarié pendant l’arrêt de travail Publié le 02/01/2018 02 janvier janv. 01 2018 Particuliers / Emploi / Contrat de travail Le salarié en arrêt maladie ne peut effectuer une activité, professionnelle ou personnelle, que lorsque celle-ci a été expressément autorisée par le médecin du travail. On sait qu’il est interdit au salarié de porter préjudice à son employeur pendant son arrêt maladie, du fait de son obligatio... Travail temporaire le droit à l’emploi ne justifie pas la poursuite forcée d’un contrat rompu Publié le 03/11/2017 03 novembre nov. 11 2017 Particuliers / Emploi / Contrat de travail Quand la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée intervient après le terme, la poursuite du contrat ne peut être ordonnée au nom du droit à l’emploi qui n’est pas une liberté fondamentale le justifiant. Cass. Soc. 21 septembre 2017, n°16-20270, 16-20277... Une augmentation de salaire doit être acceptée par le salarié Publié le 29/06/2017 29 juin juin 06 2017 Particuliers / Emploi / Contrat de travail La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure, sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur. Le contrat de travail peut être modi... Ramadan 2017 quels sont mes droits au travail? Publié le 29/05/2017 29 mai mai 05 2017 Particuliers / Emploi / Contrat de travail Prière au bureau, pénibilité, congés payés… Le ramadan, qui a débuté ce samedi 27 mai 2017, pose aussi des questions de droit du travail. Pour Guillaume Boulan, avocat spécialiste en droit du travail, décrypte ces problématiques. Lire l'article sur le ramadan et les droits a... C’est à l'employeur de prouver le paiement du salaire Publié le 24/03/2017 24 mars mars 03 2017 Particuliers / Emploi / Contrat de travail Par un arrêt en date du 8 février 2017 n° la Chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle qu'il appartient à l'employeur de prouver le paiement du salaire qu'il invoque, notamment par la production de pièces comptables. Les faits ayant donné lieu à cette décision sont les suiva... >> Information sur les cookies Nous avons recours à des cookies techniques pour assurer le bon fonctionnement du site, nous utilisons également des cookies soumis à votre consentement pour collecter des statistiques de ci-dessous sur ACCEPTER » pour accepter le dépôt de l'ensemble des cookies ou sur CONFIGURER » pour choisir quels cookies nécessitant votre consentement seront déposés cookies statistiques, avant de continuer votre visite du site. Plus d'informations ACCEPTER CONFIGURER REFUSER Manytranslated example sentences containing "en dehors des heures de travail" – English-French dictionary and search engine for English translations.français arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois anglais Synonymes arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois ukrainien Ces exemples peuvent contenir des mots vulgaires liés à votre recherche Ces exemples peuvent contenir des mots familiers liés à votre recherche Traduction - dopée à l'IA Zut ! Nous n'avons pas pu récupérer les informations. Nous travaillons pour résoudre ce problème au plus vite. effectuer des demandes en dehors Traduction de voix et de textes plus longs Les clients peuvent compléter des transactions ou effectuer des demandes en dehors des heures de travail ou les fins de semaine, alors qu'ils ont plus de temps pour s'occuper de leurs affaires personnelles. Customers can initiate transactions or inquiries after working hours or over the weekend when they have more time to attend to personal business. De retour des demandes effectuées en dehors de la période de 14 jours ne seront pas acceptées. Le client ne peut effectuer une demande de réservation en dehors des dates définies pour l'offre. The customer can book outside dates set for the offer. Les demandes de service effectuées en dehors des heures normales, y compris les jours fériés et les week-ends, sont expédiées le jour ouvrable suivant. Service requests made outside of normal operating hours, including holidays and weekends, are dispatched on the next business day. Aucun résultat pour cette recherche. Résultats 3662180. Exacts 1. Temps écoulé 741 ms. Documents Solutions entreprise Conjugaison Synonymes Correcteur Aide & A propos de Reverso Mots fréquents 1-300, 301-600, 601-900Expressions courtes fréquentes 1-400, 401-800, 801-1200Expressions longues fréquentes 1-400, 401-800, 801-1200
Si même en été, la chaleur y est relativement modérée, vous pouvez reculer un peu l'heure de l'arrosage. Dans ce cas, au lieu d'arroser entre 21 heures et 6 heures du matin, vous pouvez vous donner deux heures de plus au début de la journée. Vous pouvez donc arroser, sans risque pour les tomates, jusqu'aux alentours de 8 heures du matin.
L’abus des nouvelles technologies emails, sms, téléphone en dehors du temps de travail peut entraîner un harcèlement moral des salariés au sens de l’article L1152-1 du code du travail. L’originalité de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 24 mars 2014, est qu’il retient qu’un management oppressant consistant dans d'incessants appels téléphoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail, peut constituer du harcèlement moral managérial. En outre, les annulations de rupture conventionnelles sont très rares ; en effet, le salarié doit justifier notamment soit qu’il a conclu la rupture conventionnelle dans le cadre d’un harcèlement moral, soit qu’il y a eu un vice du consentement. En l’occurrence, une consultante salariée avait conclu en août 2010, une convention de rupture conventionnelle avec son employeur, un cabinet de chasseur de têtes. Elle a contesté la rupture conventionnelle aux prud’hommes en arguant que celle-ci avait été conclue dans un contexte de harcèlement moral. Dans un arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 24 mars 2014, la Cour d’appel a requalifié une rupture conventionnelle en licenciement abusif, la rupture ayant été conclue dans un contexte de harcèlement moral managérial. La Cour d’appel rappelle que l'article L1152-1 du code du travail défini le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La Cour d’appel a reconnu le harcèlement moral de la salarié et elle a annulé la rupture conventionnelle ; la Cour a relevé que Il appartient au salarié soutenant avoir été victime d'un harcèlement d'étayer ses allégations par des éléments de faits précis. Il appartient à la cour d'examiner si les faits qui lui sont soumis, pris dans leur ensemble, constituent un harcèlement ; La salariée soutient avoir fait l'objet de la part de sa supérieure, d'un management oppressant consistant dans d'incessants appels téléphoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail. Il résulte de 4 attestations versées aux débats, salariées de l'entreprise à la même période que l'appelante, que la société, a laissé se développer un mode de management appliqué par Madame X, supérieur hiérarchique de l'appelante, consistant notamment en de très nombreux appels téléphoniques hors du temps de travail et l'envoi de SMS dans les mêmes conditions. La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail à partie du 22 juillet 2010 et justifie de soins les 22 juillet 2010 et 30 novembre 2010 en relation avec un état dépressif. Cet état a perduré après la cessation de la relation de travail ainsi que l'atteste un psychiatre, le docteur A. lequel indique qu'une partie de la pathologie de l'appelante peut être corrélée avec les difficultés professionnelles rencontrées avec son précédent employeur. Il n'est pas contesté par l'employeur que le protocole de rupture conventionnelle a été signé le 24 août 2010, soit le jour même de la seconde visite de reprise alors que la salariée venait de bénéficier d'un arrêt de travail pour dépression. Que le dossier médical de la médecine du travail, produit par la salariée, mentionne à la date du 12 juillet 2010 un arrêt maladie de 3 semaines à partir du 20 juillet 2010. Il est également constant que la salariée avait envisagé une démission dès septembre 2009, élément qui corrobore le caractère ancien des difficultés rencontrées dans l'entreprise; Qu'ainsi, force est de constater que la salariée était, à la période de signature de la convention fragilisée car victime de harcèlement moral et n'a donc pas consenti de façon éclairée à la rupture de son contrat. Dès lors, la rupture conventionnelle litigieuse est affectée de nullité et devra produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Cet arrêt n’est pas encore définitif car il a fait l’objet d’un pourvoi devant la Cour de cassation. L’abus des nouvelles technologies emails, sms, téléphone en dehors du temps de travail peut entraîner un harcèlement moral des salariés au sens de l’article L1152-1 du code du travail. A cet égard, l’accord SYNTEC du 1er avril 2014 sur les forfaits jours, veut prévenir ce type de risque en prévoyant un droit des salariés à la déconnexion des outils de communication. L'article de l'accord dispose que l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ». Par Me Frédéric CHHUM Avocat à la Cour
Réfléchirà de nouvelles méthodes de travail. En pratique, la mise en œuvre du droit à la déconnexion va nécessiter une modification des esprits, tant des managers que des collaborateurs eux-mêmes. Le droit à la déconnexion est également un devoir, pour que chacun prenne soin de sa propre santé. français arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois anglais Synonymes arabe allemand anglais espagnol français hébreu italien japonais néerlandais polonais portugais roumain russe suédois turc ukrainien chinois ukrainien Ces exemples peuvent contenir des mots vulgaires liés à votre recherche Ces exemples peuvent contenir des mots familiers liés à votre recherche Traduction - dopée à l'IA Zut ! Nous n'avons pas pu récupérer les informations. Nous travaillons pour résoudre ce problème au plus vite. opération en dehors des heures normales de Traduction de voix et de textes plus longs Sur présentation d'une demande écrite de la partie intéressée, les autorités douanières autorisent, en contrepartie des redevances indiquées ci-après, le chargement et/ou le déchargement de marchandises ou toute autre opération en dehors des heures normales de travail Upon written application filed by an interested party, the Customs authority will allow, in consideration of the charge hereinafter prescribed, approval of shipping or unshipping or both such operations or any other operations to be carried out outside the formal hours of work Si l'opération a eu lieu en dehors des heures normales de bureau, entrez 1 » dans ce champ. Si votre bureau opère en dehors des heures de travail normales, veillez à ce que les services de dépannage d'urgence se fassent pendant ces heures. Décrivez les procédures de suivi des vols de votre compagnie pour les opérations aériennes effectuées en dehors des heures normales de travail? Aucun résultat pour cette recherche. Résultats 2738456. Exacts 1. Temps écoulé 779 ms. Documents Solutions entreprise Conjugaison Synonymes Correcteur Aide & A propos de Reverso Mots fréquents 1-300, 301-600, 601-900Expressions courtes fréquentes 1-400, 401-800, 801-1200Expressions longues fréquentes 1-400, 401-800, 801-1200 .